働き方を言語化する 4年目の360度評価

秋です～ようやく過酷な夏が過ぎ　2社目のレジリエンス認証更新申請も終わり　毎年誕生月に予定する人間ドックも終わって　体重を気にせず安心しておいしいお酒やお料理を頂ける秋を満喫できるようになりました。天高くタマ肥ゆる秋かな　リバウンドの予感

そして　なにより！ようやく360度評価シートを配布出来て　少しほっとしている今日この頃。
回答後のシートは半月後に帰ってくるので　そこからが私の静かで孤独な戦いになります（膨大な入力とデータ集計）これを基に年末の面談の方向性　そして冬季賞与額、来年度の契約内容（昇給幅・次年度の役職等）を決定することになるので、社長である私たち姉妹にとっても、社員と家族にとっても大変重要な業務であります。

そろそろこの集計作業を引き継ぎたいなぁなんておもいつつ　現在　事務スタッフ＆外勤スタッフ絶賛募集中です（はーと）

小学校の通信簿のような360度評価項目ができるまで

今でこそ小学生の通信簿のような評価項目ですが、初年度の２０２０年は回答が楽なようにという下心の隠れた　大企業の評価ポイ(ｼﾗﾝｹﾄﾞ)の５項目（主体性・協調性・業務遂行力・チーム貢献度・自己目標達成）でした。しかし、まさか項目の意味を説明する必要があるとは想定していなくて（知らん言葉は当然調べるもんだと思っていた）、さらに説明してもどの行動がそれにあたるのか全員が正しく理解できなくて敗北感を感じた1年目でした。

初年度の結果からベテランと新人の得点差は不公平で見直しが必要だと感じたので、ベテランは自分の事だけでなく後輩の指導、自分の業務以外のフォローをしているか、若手社員は努力して成長しているかを判断する項目が必要と感じました。設問の解説が不要で、さらに経営理念・行動指針にフィットしたもの。やっているかやっていないか公平に評価できる具体的な項目が必要　ということで2年目は大幅に設問内容を改定しました

3年目は内勤スタッフと外勤スタッフがお互いに評価できず相対的に内勤者の評価が低くなってしまうことを是正。
4年目はごくごく一部を変更して、私が訪問させていただいた多くの会社でお見かけした素晴らしいスタッフさんに近づいてほしいとの願いを込めました。

今月後半に会社の運転マニュアル導入するので、5年目となる次年度は項目④を変更予定です。

なぜ360度評価を導入したのか

そもそもなぜ３６０度評価を導入すると思い立ったのか

長く続いたブラック経営。いや昔はそれがスタンダードだったし、モーレツ経営者がいたから戦後の行動成長を成しえたのでしょう。社員一同が豊かな生活を求めモーレツに働き幸せを感じていた古き良き時代。。。しかし昭和・平成・令和と時代は移り、人が求める豊かさの形も変わってきました。
　従来型のモーレツ経営は社員ファーストに転換できなければ、ブラック経営と呼ばれてしまいます。そこで育つ社員は指示待ち・責任感無し・やる気なし。やる気のある社員からやめていってしまう　そんな企業風土は時代を先取りできなかった経営者が生み出してしまった悲しい遺産だと感じえません。

卵が先か鶏が先か問題のように、誰かのせいにしたくなるのが人間の性ですが、君のこんな部分がダメなんだ！なんて　経営者が無責任に声高に言ってしまうとそれまで頑張ってきてくれた社員たちは「やってらんねーよ」と大量退職→会社存続の危機につながることが容易に想像できてしまいました。
　とはいえ、このまま「離職率が高い状態」や「人が育たない状態」「責任感がない状態」を受け入れ続けるのは組織の衰退に繋がると危機感を覚えました。

　そこからいろんなビジネス書を読みセミナーを受け、過去の企業風土が奪ってしまった社員のやる気と責任感をどう復活させるか一生懸命考えました。
インナーブランディングの必要性から経営理念・行動指針をまず最初に設定し、社員の意識をポジティブに変革する。そして行動指針に沿った行動を促すことを目的としたチーム編成ののち、頑張った人が正しく評価される360度評価の導入につながりました。

お給料をもらう働き方　基礎編　設問①～③

最低限　社会人として守るべきこと　の基準を明確にした①②③
このことにより　それぞれの課題や目標が見え、本人や周囲のアプローチが明確になり、課題解決へのスピードが上がっていきました。
ゆくゆくはこの３項目を簡素化し、お客様のための行動につながる発展的な項目に変えていきたいですね。

円滑な業務のための働き方　設問④

弊社では　助手と事務スタッフのお給料はほとんど同じ金額です。準備や請求業務、契約など内勤スタッフの業務がなければ収集出来ないから。そして外勤内勤の連携がしっかりとれていないと、円滑なより良いサービスを提供できないと考えるからです。この項目を設定してから　女子と男子の相互フォローが進んできていると感じてるけど　今年の結果はどうなるかな？

結果と成長に繋がる働き方　設問⑤

自分だけミスしなければ。そんな働き方が横行していた弊社。組織としての成長は望めないですよね。仕事ができる人や断れない人にばかり仕事が集中してしまい、疲弊させて　退職に、、、なんてことも。また言われたことだけやってりゃいいんだ　なんて「指示待ち」な働き方も　社会人としてはNGだとしっかり言語化しました。１年目の社員も１０年目、２０年目の社員も　それぞれのレベルに合った項目で評価され、昇給につなげます。

4年の評価と今後の抱負

「まず変えてみよう！ダメだったら止めればいい・戻ずor変えればいい」というチャレンジ意識は　費用が掛かるコンサルにお願せず、全部自分たちでやってきたからだと思うし、ただただラッキーだったのだと思う。もちろん全部成功したわけではなく、専門性・実績・費用対効果を計りコンサルタントにお願いすることもあります。

いつもの乗りで導入してみた個人目標設定と管理に至っては　ノー残業完全実施の弊社では　管理職の負担が大きすぎて定着しなかったのですが、そろそろ人材育成が定着して　リーダーが多くの仕事を抱える状態からマネジメントに移行してきてる今が　そろそろタイミングじゃないかな　と虎視眈々と時期をうかがっているたまシャチョーであります。

同業で同じ立場のアトツギの方からうかがう話や全産連が実施してくださるセミナー、経営塾ＯＢ会でのＷＳなど以外にも　アトツギ界隈や事業継続界隈、女性経営者界隈など幅広い方面の方々とお目にかかる機会を頂けると　たくさんのヒントやイノベーションの種をいただくことが多くありがたいです。

これからも　社長またどっかで油売ってるんか？と思われながらも　しっかり時代の風を先取りできるように全方向にアンテナ張る行動をしていきたいと思います。

次回はまた廃棄物処理法かな？

昨夜　とある会でお名刺交換させていただいた方より　グリストラップ汚泥処理についての廃棄物処理法について質問いただいき、過去の社長ブログや環境省のHPを提示しつつ　説明させていただいたのですが、餅は餅屋　ゴミはゴミ屋の本領発揮できたでしょうか。
お掃除屋さんにグリストラップ定期清掃をお願いしてらっしゃる方も増えてきていると思うので、次回はフォーカスした記事にしようかな～と思います。ただ　１１月中にできるか？年内最後の記事になる可能性も(;・∀・)

最後までお付き合いありがとうございました。また次回もよろしくお願いいたします～